Jurist Stockholm, affärsjurist

Kontakta en jurist för strategisk arbetsrättsrådgivning

Vi företräder arbetsgivare mot facket och i andra arbetsrättstvister

Arbetsrätt - Vilka skyldigheter har du som arbetsgivare

Arbetsrätt är ett område som berör de flesta. Det finns stora fackföreningar och organisationer på både arbetsgivare- och arbetstagaresiddan som ska tillvarata sina medlemmars intressen. Som arbetsgivare har lagen om anställningsskydd gjort det svårt att anställa men också att göra sig av med oönskade anställda. Men även i övrigt om man vill rationalisera verksamheten och därmed måste minska antalet anställda så är det svårt att få allt att bli korrekt rent juridiskt.

Säga upp eller avskeda en anställd - Personliga skäl

Gången vid uppsägning och avsked är ganska komplicerade för en arbetsgivare som i tillägg till detta ofta har annat att tänka på - som den dagliga driften av verksamheten - än alla formella och materiella regler som gäller för uppsägning och avsked. Ska man avskeda eller är det kanske en uppsägning som är för handen? Gränsen mellan de två är dessutom ibland flytande, av naturliga skäl, eftersom varje situation är unik och måste ses i sitt sammanhang. Det har även lagstiftaren tagit fasta på. Vid en uppsägning ska ett prognosperspektiv appliceras på situationen av arbetsgivaren. Hur skulle exempelvis det se ut om anställnigen fortsatte? Finns det möjlighet att omplacera den anställde innan man företar det yttersta som en uppsägning eller ett avsked är. Vad krävs efter man prövat omplaceringen? Vilka handlingar ska man företa för att inte riskera att säga upp någon utan saklig grund eller avskeda utan lagligt stöd? Vi har lång erfarenhet av arbetsrättsliga tvister och i många fall väljer vi att av olika skäl råda arbetsgivaren till att hellre avskeda än att säga upp. Trots att en uppsägning är enkalre att visa på, då kraven för avsked är högt satta. Det finns dock andra anledningar till detta. Kontakta oss ska så berättar vi varför.

Ideelt och ekonomiskt skadestånd

För en arbetsgivare som, kanske i ett känslotillstånd, sagt upp en anställd utan att kontrollera förutsättningar kan det bli en dyr historia med ideelt och ekonomiskt skadestånd som följd. Även för formella missar som att inte säga upp en tillsvidareanställd skriftligen, s.k. formfel, har dyra prislappar för varje del man som arbetsgivare missar. Bland annat ska fullföljdshänvisning göras, dvs. hur den anställde ska kunna klandra den felaktiga uppsägningen. Många gånger ska den anställde ha blivit varnad för sitt beteende, LAS-varning, så man själv är medveten om sitt agerande för att kunna ändra sig till det bättre.

Rationalisering - Uppsägning pga. arbetsbrist

En uppsägning kan också göras av andra än personliga skäl. Arbetsgivaren har en ledningsrätt av sin verksamhet och ska kunna göra vissa åtgärder för att verksamheten ska fungera. I vissa fall måste man kanske säga upp anställda för att klara sig ekonomiskt. Det är dock inte en nödvändighet för att arbetsbrist ska föreligga. Även här ska man följa vissa regler och lagar och i många fall kan en arbetsbrist visa sig vara fingerad, dvs. man hävdar arbetsbrist för att kunna säga upp en anställd pga. personliga skäl. Arbetsgivaren ska då kunna visa att uppsägningen är pga. arbetsbrist.

Kontakta oss

Beskriv ditt ärende kort så återkommer vi